تحليل وضعية مهنية

من إعداد الإطار الإداري المتدرب : Ø      -رشيد شيبوب Ø      المركز الجهوي للتربية و التكوين الرباط 3 دجنبر 2017 Ø      الفوج الرابع

تحليل وضعية مهنية في ضوء نظريات الأشراف و القيادة

الوضعية المهنية:

تم انتقالي سنة 2009 من  مديرية الخميسات الى مديرية سلا بإحدى الثانويات التأهيلية كأستاذ السلك الثاني لمادة علوم الحياة و الارض ،عاينت خلالها نوعين من المدراء، يختلفان  في اسلوبهما وفي قيادتهما لوضعيات تربوية و اجتماعية فريدة

- المدير الاول  X من 2009 الى 2012  (المرحلة الاولى)

- المدير الثاني  Y  من 2012 الى 2015 (المرحاة الثانية)

   - خلال المرحلة الاولىX  ومنذ التحاقي ،وجدت ان المؤسسة لها طاقم إداري يسيره عون خدمة ، يقوم بجميع المهام مقابل مبالغ مادية  أو رشوة

- جداول حصص على المقاص للأساتذة في بداية السنة 200 الى 500 درهم

- تغيب الاستاذ دون حاجة لرخصة طبية و دون علم المدير ،من 50 الى 100 درهم ،حسب المدة

- تسجيل التلاميذ و تغيير القسم ،50 درهم،

- منح ورقة الغياب او التأخر للتلميذ 10 هو 20 درهم

- نقطة السلوك و المواظبة من 50 الى 100 درهم

- التدخل لصالح تلميذ خلال الاستعطاف او عرضه على المجلس التأديبي  100 درهم ......

والقائمة طويلة  جدا ،قد تصل  من سيجارتين في حالة خدمات بسيطة الى مبالغ كبيرة  في حالة  تدخله لإقناع بعض الاساتذة  التخلي عن تقرير عنف ،أو رفع نقط المراقبة المستمرة لتلميذ ما وتغيير نتيجته من الرسوب الى النجاح......ويصل ابتزاز التلاميذ و اسرهم خارج أصوار المؤسسة ،كل

هذا بعلم المدير و الجميع، اما جمعية الاباء فكان يسيرها بقبضة من حديد بصفته كاتبا عاما لها،

كان العون بلباسه الرسمي الأنيق يحضر جميع مجالس المؤسسة و يتدخل بصفة "نحن" ويتحدث كثيرا عن علاقاته بالمصالح المعنية مكثرا من استعمال هاتفه مع شخصيات (ربما وهمية).......اما المدير ،فكان نكرة تماما ، يوقع فقط و لا يهتم به احد، اذ كان منهزما ،مستسلما لتوازن يستفيد منه الجميع ،خاصة مجموعة من الاساتذة الذين يشتغلون بالمدارس الحرة، اما  التلاميذ ،فكانوا يكتفون بهدر وقتهم و يتطبعون على الغش،والعنف و الرشوة التي اصبحت سلوكات عادية ،

استمر الوضع حتى سنة 2012 ،حيث لم يعد المديرX  يطيق الانهيار و التسيب التام للمؤسسة ، فتعب من الابتزز  الممارس ضده، واصبح رهينة  لبعض الهدايا و الولائم، فانتقل  ، فارا بجلده الى القنيطرة تاركا وراءه خرابا تاما.

- المرحلة الثانية Y  ،   2012 - 2015

تميزت بقدوم مدير جديد ،شاب ،رياضي مفعم بالحيوية آتيا من الرباط حيث كان حارسا عاما،

حاول منذ اول اجتماع، الاشتغال بمفهوم التدبير التشاركي ،و مشروع المؤسسة ،و الحياة المدرسية ،وتدبير الزمن المدرسي، لكنه اصطدم بمقاومة كبيرة من طرف العون و اصدقائه  الأساتذة الذين   كانوا يستمرون في الغياب نظرا لارتباطهم بالمؤسسات الحرة....واستمر الوضع متشنجا حتى نهاية الموسم الدراسي 2013 ،الذي تميز بنشأة مكتب نقابي  محلي تابع لنقابة  ذات تمثيلية و سمعة جيدة،

حيث انخرط ازيد من نصف الاطر التربوية في هذه النقابة ظانين ان النقابة ستحميهم من بطش المدير الجديد، معتقدين ان النقابة كعادتها ستدافع عن الاساتذة ضد الادارة في جميع الاحوال ..أما العون  بذكائه ،ففهم الخطر ،و حاول التصدي للنقابة بجميع الاساليب خاصة منها اسلوب الاشاعة ،مدعيا ان القيادة النقابية هي التي تبلغ  عن حالات غياب الاساتذة الى المديرية الاقليمية و ادارة المؤسسة، وهي المسؤولة (النقابة)عن الاستفسارات  ،والاقتطاعات الغير المعهودة بالمؤسسة ..فحصلت المفاجئة عند صدور اول بيان للمكتب النقابي بتنسيق مع نقابة أخرى وذلك بتاريخ  19 -1-2013 (انظر البيان المرفق )

منذ ذلك الحين ،استطاع المدير Y  ، تدريجيا ان يقلب الوضع و يقضي نهائيا على جميع الظواهر الغير التربوية  مستعملا طرقا و اساليب سندرجها في تحليل الوضعية ،لتصبح المؤسسة منذ ذلك الحين  و حتى الان مؤسسة عادية ،لا تعرف اي من الظواهر السلبية السابقة  بعد ان تم تكليف العون الى ابتدائية بجماعة قروية، و انتقال معظم الأساتذة  اصدقاء العون،

.

.

تشخيص و تحليل الوضعية غلى ضوء نظريات الاشراف و القيادة

تشخيص الوضعية

المرحلة الاولى ،نوع القيادة : الغير المبالي (laisser faire)

تميزت بخروقات و اختلالات ،ومسؤوليات ادارية ،و مدنية ،و جنائية ،يتحمل معظمها المدير الاول X  ،اما العون ،فيصعب ادانته لأنه يختبئ وراء البنيات الغير الرسمية (structures informelles) ولأنه ليس له صفة يوقع بها 

تحليل الوضعية حسب kurt lewin

،طبيعة المدير،غير مبالي(laisser faire)،مما يفسر اهمية البنيات الغير الرسمية في  "التدبير" وانتشار الرشوة و الفوضى

تحليل الوضعية حسب douglass Mc gregor

حسب هذا الباحث ،فان المؤسسة برمتها تخضع للنظرية التي سماها X،و التي تنطلق من فكرة ان الانسان بطبيعته  لا يحب العمل ،ويجب اجباره بالسلطة على ذلك، و في غياب قيادة و سلطة تنتشر الفوضى و يعم الكسل و تضعف المردودية،ولكن...

Rien n’est  permanant  sauf le changement         

Héraclite d’Ephèse             

المرحلة الثانية  ،مع المدير Y :

يمكن الاعتماد على النظريات الاتية في التحليل

- نظرية max weber،والذي اقترح ان القائد يسير بطبيعته و شخصيته الكارسمية    charisme  ،وان البيروقراطية تبقى افضل طريقة للتسيير في مثل هذه الوضعية،

- نظرية Elton Mayo، ظهرت لمواجهة التيلورية حيث تغيب الانسانية، اعتبر مايو ،ان تقوية العلاقات الانسانية الجيدة ،و تحفيز العاملين يرفع من الانتاجيeffet) Hawthorne

- نظرية Douglass mc  Gregor

الانسان يحب العمل و يطمح للارتقاء المادي و الاجتماعي، ويكفي الاعتناء بالعاملين و الاهتمام بهم و رفع معنوياتهم ،لكي يحبوا عملهم و ترتفع المردودية

- نظرية abraham masslow

،وخاصة ما يتعلق بمجال الثقة و التقدير والشعور بالانجاز بعد العمل (مثلث الحاجات لأبراهام  ماسلو)

تحليل الوضعية وفق نظريات الاشراف و القيادة

تعريف الاشراف

- "عملية معقدة تشمل العمل مع المدرسين وغيرهم من التربويين بعلاقة أخوية وتعاونية لتجويد التعليم والتعلم داخل المدرسة، وتشجع النمو المهني المستمر" (Beach & Reinhartz, 2000)

يمكن القول ان الاشراف كان غائبا بهذا المفهوم لدى المدير الاول X ،في حين ان المدير الثاني Y،اعتمد نموذج الاشراف المتنوع و التطويري، حيث نهج في التغيير منحى واستراتيجية واضحة و مرتبة منطقيا ،تفاديا للصدام المباشر مع البنية الغير الرسمية القائمة والمقاومة للتغيير والمستفيدة من الغياب التام للسلطة .

بالنسبة للقيادة ،فان المدير الثاني Y،اعتمد نموذجين غلى الاقل :

-  القياد الموقفية والتي تم تطويرها من قبل  هيرسي  و بلانكرد سنة 1969

تفترض هذه النظرية أن القائد الفعال يمتلك القدرة على تشخيص متطلبات الموقف وتحديد مستوى نضج مرؤوسيه و يكيف أسلوبه القيادي وفقا لذلك.

- القيادة التحويلية، وهي تلك القيادة التي تتجاوز تقديم الحوافز مقابل الأداء المرغوب إلى تطوير وتشجيع المرؤوسين فكرياً وإبداعياً وتحويل اهتماماتهم الذاتية لتكون جزءاً أساسياً من الرسالة العليا للمنظومة(كونجر  2002

كما اعتمد المدير الثاني في التغيير على استراتيجية تتقاطع مع عناصر القيادة التحويلية،

كالتاثير المثالي، و التحفيز الالهامي ،والاعتبارات الفردية من اجل اعادة بناء مناخ الثقة بين الادارة و العاملين و تشجيع قنوات الاتصال عن طريق الاندية ،و مجالس المؤسسة ،و الحياة المدرسية .

تحليل الوضعية وفق نظريات التحليل النفسي

لفهم هذه الوضعية الفوضوية داخل مؤسسة تربوية و تفشي ظواهر خطيرة ،كالرشوة و التغيب و الاختلاسات و الاستهتار بالمسؤولية و تبعية معظم الاطر التربوية لقائدهم الحقيقي و الغير الرسمي ،ويتعلق الامر بالعون الذي كان يتحكم في كل شيء ،و يسير بنزواته ،لتحقيق مصالحه المادية ،وخاصة النفسية ،ارضاء  لشخصيته النرجسية المضطربة ،اذ كان لا يتردد في استعمال جميع اساليب المكر، و الخداع ،مستغلا حتى الدين بلباسه و استشهاده بالقران الكريم و السنة وكان دائم الحديث عن نفسه و تفوقه في جميع المجالات ،وحقودا جدا ضد كل من يعارضه من الاساتذة او غيرهم .....انها حب الذات المفرط او النرجسية، فحسب

عالم النفس فرويد ، أن لدينا جميعاً رغبات نرجسية أو حب الذات، وهي طبيعية ومن الضروري إشباعها، وأنها تشكل مرحلة من النمو تتطور فيما بعد إلى حب الآخرين، وفي حال عدم إشباع هذه الرغبات يحدث الانكفاء على الذات والتثبت عند مرحلة حب الذات الأولى.بينما يرى الباحث كيرنبيرغ كاوت   Heinz Kohut , Kernbergerان النرجسية المرضية هي تعويض عن علاقة غير متعاطفة مع الابوين خلال الطفولة الاولى....

اما بالنسبة للبيان النقابي، فقد خلف اثرا مباشرا و عميقا على الاساتذة ،اذ خاطب فيهم الأنا  الأعلى surmoi ،وأيقظ ضميرهم عندما تحدث ،عن منطق الريع ،والهدايا ،والمحسوبية ،والزبونية  ،وعن السلوكات الملتوية ،والرسالة النبيلة للأسرة التعليمية.... ، كما اعطى البيان دعما نفسيا مهما للمدير عندما تحدث عن الشفافية مع الادارة الجديدة